企業(yè)文化與人力資源管理九大聯(lián)系

企業(yè)文化是圍繞人展開的，企業(yè)文化推進(jìn)實(shí)施的重點(diǎn)就在于如何把企業(yè)文化工作與人力資源結(jié)合起來，包括各種人力資源的政策和制度。企業(yè)文化與人力資源管理之間是密不可分的，主要體現(xiàn)在以下九個(gè)方面。

企業(yè)文化與人力資源管理，都是基于對人的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本。尊重人才，愛護(hù)人才，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，是人力資源管理和企業(yè)文化的最終目的。人力資源管理體系采取具體的制度措施與方法，是一種有形的“硬管理”，而企業(yè)文化則是實(shí)施無形的“軟管理”。企業(yè)文化通過精神狀態(tài)影響員工，而人力資資源管理通過措施與方法來施加影響，員工（以人為本）是他們之間的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，以此不斷指引與開發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要是指企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式對員工的導(dǎo)向作用。每種企業(yè)文化都會(huì)或多或少對員工產(chǎn)生影響。一種管理理念或管理方法（比如人力資源管理）在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而另一種企業(yè)，可能是完全行不通的，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，只有服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境，才能使人力資源管理更加有效率。人力資源作為企業(yè)管理的一部分，通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展至今的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界?？傊?，企業(yè)文化是人力資源管理的環(huán)境和條件，在人力資源管理的過程中要時(shí)刻注意以企業(yè)文化為導(dǎo)向。

企業(yè)文化要得到員工的認(rèn)同就必須有人力資源管理的支撐。人力資源管理的核心是人，它的措施、方法都是有目的地針對員工的。如果企業(yè)文化融入員工的績效考核，員工就會(huì)日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對其做出反應(yīng)，使自己屬于該企業(yè)文化的一員，認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)加強(qiáng)認(rèn)同感。由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。

從招聘階段就開始注重企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價(jià)值觀念的導(dǎo)向。企業(yè)人力資源管理者要通過有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。

要用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致，包括面試的流程、場地布置、時(shí)間安排，都要體現(xiàn)出公司的文化、有調(diào)查顯示，新員工對公司的了解，除了網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、親友等途徑外，更重要的是通過面試的程序?？茖W(xué)、高效、專業(yè)的面試方法和流程，會(huì)給應(yīng)聘者很好的印象，也是最初了解公司文化的開始。

在員工業(yè)績考評(píng)上，建議將員工是否遵守公司核心價(jià)值觀作為對員工進(jìn)行考核的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。

例如企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)誠信的重要性，那么在員工業(yè)績考評(píng)上就應(yīng)考評(píng)員工在取得績效過程中是否遵循了公司的誠信原則。員工的績效固然重要，應(yīng)成為員工業(yè)績考評(píng)的主要依據(jù)，但公司同時(shí)也應(yīng)了解員工怎樣獲得的績效。有的員工通過欺騙的手段來增加銷售額，雖然業(yè)績不錯(cuò)，但卻違背了企業(yè)的誠信原則，給企業(yè)的長期發(fā)展帶來大于其個(gè)人業(yè)績的損失。通過對員工是否遵守公司原則和價(jià)值觀的考評(píng)，可以督促員工用正確的方式去獲得業(yè)績，從而最大化公司的長期利益。

激勵(lì)包括三個(gè)方面：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和工作激勵(lì)，這三個(gè)方面要相輔相成，與企業(yè)文化結(jié)合起來，才能使激勵(lì)發(fā)揮最大作用。

在員工的薪酬系統(tǒng)上，公司應(yīng)真正建立起符合新的企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。例如，新的公司核心價(jià)值觀中強(qiáng)調(diào)業(yè)績導(dǎo)向，那么在薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)上就應(yīng)該拉大不同表現(xiàn)的員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現(xiàn)好、對公司貢獻(xiàn)大的員工收到明確的獎(jiǎng)勵(lì)和賞識(shí)，特別是通過薪酬的調(diào)整予以體現(xiàn)。

在公司員工培訓(xùn)上，建議在新員工入職培訓(xùn)課程中增加企業(yè)核心價(jià)值觀和公司原則的培訓(xùn)，幫助新員工了解和理解企業(yè)文化，增強(qiáng)核心價(jià)值觀認(rèn)同。對現(xiàn)有員工，也應(yīng)定期組織企業(yè)文化方面的培訓(xùn)或研討會(huì)，以不斷深化員工對新的企業(yè)價(jià)值觀的理解。對企業(yè)中高層員工，應(yīng)定期組織企業(yè)文化創(chuàng)新和變革方面的培訓(xùn)，以便讓管理人員更加重視企業(yè)文化的建設(shè)，并且為其進(jìn)行文化創(chuàng)新和變革提供理論框架和工具。

員工異動(dòng)包括員工的任免、升遷和調(diào)動(dòng)，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有企業(yè)的人事任免（特別是高層）屬于政府行為，因此往往造成“朝令夕改”和“一朝臣子一朝臣”的現(xiàn)象。企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人由于受制于政府的干預(yù)，在企業(yè)中并沒有絕對的權(quán)威，這在一定成都上阻礙了一個(gè)企業(yè)的文化傳統(tǒng)和文化體系的形成。通用電器根據(jù)員工的考核結(jié)果，會(huì)有這樣的規(guī)定，如果認(rèn)同企業(yè)文化而且業(yè)績也很好，那么將受到各種獎(jiǎng)勵(lì)或者升遷；如果認(rèn)同企業(yè)文化但業(yè)績不好，公司還可以給予改進(jìn)的機(jī)會(huì)，包括給予培訓(xùn)、輪崗等，并進(jìn)行考核；如果不認(rèn)同公司文化但業(yè)績很好，那要限制使用，將沒有升遷機(jī)會(huì)；如果即不認(rèn)同文化業(yè)績業(yè)績也不好，將被公司辭退。

任何文化發(fā)揮作用都必須通過感官媒介，企業(yè)文化也是這樣。企業(yè)文化在人力資源管理中的媒介形式主要有：

良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對企業(yè)員工有潛移默化的作用，這要求管理者外樹良好的企業(yè)形象，內(nèi)創(chuàng)優(yōu)美的生產(chǎn)工作環(huán)境等。

企業(yè)開展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀(jì)念等活動(dòng)。

宣傳企業(yè)特有的語言、口號(hào)、標(biāo)語、傳聞軼事、“神話”故事。特有的標(biāo)語口號(hào)，好懂易記，易于傳播。

企業(yè)人力資源管理者要樹立本企業(yè)的英雄人物、傳奇人物。因?yàn)榘駱拥牧α渴侵庇^的感性的，明確地告訴人們企業(yè)在提倡什么、鼓勵(lì)什么，企業(yè)員工也就知道自己應(yīng)該怎么做，這也就是“樹典型”的方法，實(shí)事求是的人物典型就會(huì)發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)家身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用了?？傊髽I(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理會(huì)使人力資源管理更加有效率，二者是一個(gè)互相促進(jìn)的管理活動(dòng)。