一提起“企業(yè)文化”,首先想到兩層含義:第一,它一定是一種文化,而非簡單的活動、培訓(xùn)、分享、生日會等等;第二,這種文化一定屬于一家特定的企業(yè),不能通用,也不可能共享。這兩層含義其實(shí)也在不斷的提醒我們,“企業(yè)文化”一定是一種精神層面的東西,是一種上層建筑,一旦形成必然神圣不可侵犯。由此,忽然想到了歷史上已經(jīng)成為經(jīng)典的“水泊梁山”,一種精神的存在感對于最終的結(jié)局是成功也好,失敗也罷,其實(shí)真正的意義在于過程中的目標(biāo)一致,轟轟烈烈。接下來,我們探討一下他們之間的關(guān)系。
一、企業(yè)文化之“英雄聚義水泊梁山”
這個歷史事件大致的過程是:一群英雄好漢由于當(dāng)時特殊的歷史背景被朝廷逼上梁山,共同聚義,對抗朝廷,扶弱濟(jì)困的故事,故事中的108位英雄我們今天依然可以如數(shù)家珍,對他們各自的出身、故事、加入經(jīng)歷等也是耳熟能詳。這個事件中有幾個關(guān)鍵因素:英雄、水泊梁山、聚義,不知道大家是否看著有些似曾相識的感覺。這其實(shí)和我們當(dāng)下企業(yè)的招募過程類似。
首先,不同的企業(yè)在江湖上就是不同的山頭,那么不同的英雄,不同的員工也有權(quán)利選擇屬于自己的那座“水泊梁山”,而“企業(yè)文化”的重要之處就在于把這么多的英雄“聚義”在自己的山頭,而“聚義”二字也帶有了濃重的精神主義色彩,有聚有義,這是一種情懷的體現(xiàn)。
回想一下,現(xiàn)在的企業(yè)何嘗不是如此,我們的員工來自于五湖四海,哪一位員工從前一家企業(yè)離職多多少少都有點(diǎn)故事,在加入新公司的初期也多半帶著有色眼鏡,因?yàn)閺男睦韺W(xué)的角度來看,大家在判斷一個新生事物的時候更愿意憑借以往的經(jīng)驗(yàn),更愿意告訴你他們原來的環(huán)境是怎樣的,他們原來是如何做的等等。要想在這種情況下讓大家更好的聚攏在我們的企業(yè)當(dāng)中,企業(yè)文化的作用不可忽視,這件事情不是薪酬和績效考核能解決的。所以,要想讓新人盡快融入的話,以下幾點(diǎn)很有必要扎扎實(shí)實(shí)做些工作:
1、要有重點(diǎn),有目標(biāo)的進(jìn)行企業(yè)層面的品牌公關(guān)、宣傳,充分利用好各種營銷渠道,最起碼讓江湖中人都知道有我們這座還算有名氣的“水泊梁山”;
2、要想辦法讓江湖中人都知道,加入我們這個山頭的都是英雄,無名之輩我們是不帶著玩的。這其實(shí)某種程度上也是一種噱頭,哪個企業(yè)都有不給力的員工,但是我們一定要把自己的大方向告訴別人,否則一場魚龍混雜的游戲一定是大家不情愿參與的;
3、告訴所有英雄,你們是來“聚義”的。這句話其實(shí)是要告訴加入的英雄,我們看中的不僅僅是你的武藝,你的才華,我們大家是帶著共同的夙愿來到這個山頭的,我們是要帶著大家創(chuàng)造歷史。以上幾點(diǎn),我認(rèn)為都應(yīng)包含在企業(yè)文化的工作范疇當(dāng)中。
二、企業(yè)文化之“選取聚義大哥”
這一點(diǎn)于企業(yè)文化而言至關(guān)重要。在水泊梁山的故事中,不管是一開始的晁蓋,還是最后的宋江,他們的共同點(diǎn)顯而易見,那就是對于山寨眾英雄有著無法撼動的話語權(quán)與影響力,這其實(shí)也是一種人心所向,它是自發(fā)的,是真心的。我們?nèi)缃裨趲缀跛械膶I(yè)書籍中都能發(fā)現(xiàn),有一個因素對人力資源所有的模塊都有重大的影響力,這就是“領(lǐng)導(dǎo)層的參與與決策”。而我前面所提到的有影響力的大哥并非單純指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層,它還應(yīng)該是這家企業(yè)旗幟鮮明的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向,清晰的組織架構(gòu)和相互關(guān)系,明確的個人發(fā)展方向和目標(biāo)等。這些都是可以讓新員工信服并追隨的理由,企業(yè)文化的精神意義也在于此,我們可以不斷補(bǔ)強(qiáng)它,但是絕對不可以沒有或混亂。
三、企業(yè)文化之“打造水泊梁山”
前面已經(jīng)提過眾位英雄因?yàn)楦鞣N原因加入水泊梁山,但是從人性角度來看,大家在選擇這件事情上多半是憑著直覺的,有點(diǎn)盲目,有點(diǎn)感性。其實(shí)如何把水泊梁山打造的更加強(qiáng)大才是決定他們走多遠(yuǎn)的決定性因素,因此,對于我們的企業(yè)文化這項(xiàng)事業(yè)來說,追根溯源,精益求精的工作才是重中之重。
首先,企業(yè)文化的構(gòu)建需要平衡好“個人英雄主義”與“強(qiáng)大的集體”兩者之間的關(guān)系。
我們看到在水泊梁山的108位好漢中多數(shù)人都有著濃重的“個人英雄主義”色彩,他們簡單,直接,有個人戰(zhàn)斗力,也有很正向積極的精神色彩;但是從另一方面,我們卻看到他們很難包容彼此,很難團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗,更愿意強(qiáng)調(diào)自己的感受和作用發(fā)揮,稍有不爽可能分分鐘就棄之而去。在現(xiàn)實(shí)社會中此類現(xiàn)象也是比比皆是,一些先進(jìn)的人力資源理念同樣告訴我們,在大型企業(yè)當(dāng)中有3-5%的superkeepers(超級員工),他們創(chuàng)造了遠(yuǎn)高于其他員工的價值,也是企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的對象,這些人特立獨(dú)行,不安于現(xiàn)狀,他們當(dāng)中的絕大部分人對企業(yè)的要求就是不要過多的干預(yù)他們的具體工作過程,甚至有專家戲言:如果你想讓你的超級員工離職,唯一的方法就是事無巨細(xì)的管理他的每項(xiàng)工作。這些雖然是玩笑話,但是作為企業(yè)經(jīng)營者都明白一點(diǎn):只有企業(yè)的成功才是最終的成功,任何個體僅僅是個案而已。所以,如何讓這些個人英雄很好的融入到強(qiáng)大的集體中便成為了企業(yè)文化的重頭工作,這也是企業(yè)文化真正內(nèi)核的外在表現(xiàn),因此要讓員工,尤其是超級員工明白:
第一、“個人英雄主義”只可以創(chuàng)造價值,而“強(qiáng)大的集體”卻可以創(chuàng)造歷史;
第二、“個人英雄主義”可以帶給集體和個人成就感,而“強(qiáng)大的集體”卻可以帶給個人無法估價的歸屬感;
第三、“個人英雄主義”可能稍縱即逝,而“強(qiáng)大的集體”卻有著無比的生命力。
其次,企業(yè)文化的構(gòu)建要循序漸進(jìn),精益求精。
水泊梁山最終的結(jié)局是悲慘的,究其原因有很多種:急于求成,關(guān)鍵時刻的領(lǐng)導(dǎo)人變更,思想的不成熟,重大決策的失誤等等,108位英雄也都分崩離析,這是我們不愿意看到的。環(huán)顧四周,當(dāng)下的大部分企業(yè)也都是人心渙散,離職率居高不下,只談錢不談感情,這也許和我們的社會環(huán)境有很大關(guān)系,權(quán)威機(jī)構(gòu)也有過統(tǒng)計,在很多企業(yè)都忽視的“敬業(yè)度”的指標(biāo)上,中國員工的比例是很低的,這也就意味著相比于歐美等國的員工,中國員工對于在中國運(yùn)營的企業(yè)的歸屬感和凝聚力是非常差的。如果從專業(yè)角度看待這個問題的話,所謂的薪酬和個人發(fā)展似乎并不能完全解決這個問題,可以從精神層面來補(bǔ)強(qiáng),也就是企業(yè)文化工作的構(gòu)建與不斷深入。
要形成一種“文化”非常困難,影響因素也有很多,應(yīng)該首要解決如下幾個問題:
1、“企業(yè)文化”應(yīng)當(dāng)是形成于企業(yè)當(dāng)中,流傳于員工當(dāng)中,所以當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)清晰之后,也應(yīng)該充分了解員工的“前世今生”。
所謂員工的“前世”即他的各種關(guān)鍵性信息采集,關(guān)于個人、工作、愛好、特長等等,其實(shí)這些內(nèi)容很多大公司的EHR系統(tǒng)中都有,但是,幾乎所有的公司對于這種信息的利用僅限于整理、存檔備查,大部分時間的狀態(tài)是無人問津。我認(rèn)為,要建立一種易接受的,有包容性的企業(yè)文化,就必須充分利用所有重要員工的信息,對關(guān)鍵因素進(jìn)行提煉整理,并且要形成系統(tǒng)性、階段性的報告供招聘部門、培訓(xùn)部分、考核部門使用,這種有的放矢的工作一定會最大限度的博得員工的接受,因?yàn)楫吘购芏嗍虑槭撬麄兎浅O矏鄣?,原來?jīng)常干的。千萬不要搞那些按部就班的,千篇一律的活動,因?yàn)楫吘钩杀静坏?,效果不好。想搞清楚員工在企業(yè)的“今生”,就需要在搞定他們“前世”的基礎(chǔ)上,幫他們盡量創(chuàng)造舒適的環(huán)境、愉悅的心情,使得大家可以相對長時間的在一起共事,因?yàn)楫吘拐l都不希望自己的“今生”太過短暫。如此一來,大家彼此之間慢慢就融洽了,離職率也降低了,文化也就慢慢萌芽了。
2、“企業(yè)文化”的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)循序漸進(jìn)。
通過對不同類型員工的比對我們發(fā)現(xiàn),一名員工在加入一家新公司之后大致會有以下幾個階段:
發(fā)現(xiàn)——認(rèn)知——認(rèn)可——追隨
這幾個階段其實(shí)也從側(cè)面告訴了我們這名員工大概在公司當(dāng)中服務(wù)的年頭。一種好的企業(yè)文化的構(gòu)建,在這四個階段都不應(yīng)該有所缺失,并且在每個階段工作當(dāng)中都應(yīng)該給下一階段做好工作上和精神上的鋪墊。這幾個階段從字面意思上都比較好理解,需要員工接受和認(rèn)同的東西層次也不同,既有統(tǒng)一性,也要關(guān)注多樣性。比如員工發(fā)現(xiàn)階段,既有為了錢來發(fā)現(xiàn)的,也有為了名氣來的,同樣也有為了熟人,為了離家近來的,總之各種原因都需要我們充分吸收,不能知之即可;再比如追隨階段,經(jīng)過觀察我們發(fā)現(xiàn),有為了理想追隨多年的,也有低頭趕路莫問前程多年的等等。這些信息對于我們在企業(yè)戰(zhàn)略大方向基礎(chǔ)上建立一種適宜的企業(yè)文化都至關(guān)重要,另外如何利用好、溝通好這些信息也都是一門學(xué)問,值得好好思考。
“企業(yè)文化”的構(gòu)建很難,難在它看似很虛無,難在它看似無法一下子和我們的工作生活建立起很大的關(guān)系,同時它也難在在當(dāng)今這樣精神普遍空虛,社會異?,F(xiàn)實(shí)的境遇之下。所以,越是難的事情,才越需要激發(fā)起我們的斗志,想想當(dāng)年水泊梁山的豪氣,我們何不瀟灑走一回呢?
作者:rickli 來源:中人網(wǎng)